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Recomendaciones de DBM Spain

Mayor rentabilidad en tu empresa a seis pasos

DBMSpain
29/03/2011

La primera generación del llamado coaching empresarial se centraba en el éxito individual, pero, actualmente, adquiere mayor importancia el poder demostrar los resultados de un proceso de este tipo en las compañías.

Según ha publicado Equipos&Talento.com, la cuestión se centra en la rentabilidad que se consigue a cambio de la inversión, por lo que se exigen evidencias tangibles de los resultados, así como revertir el beneficio individual al nivel de la organización. Ambos aspectos requieren que la empresa sea capaz de recopilar información cuantitativa de las acciones de coaching. Para la consecución de este objetivo, la empresa DBM Spain ha desarrollado seis recomendaciones.

1- Evaluar e incrementar la disposición de la empresa. Lo primero que hace falta es determinar la orientación de la organización hacia el coaching. Esto incluye un análisis de cómo se tienen en cuenta en la empresa las estrategias de gestión de talento y desarrollo de liderazgo, del grado de implicación en las acciones de coaching, etc.

2- Adoptar una metodología. Emplear un método de coaching consistente es absolutamente necesario para su éxito, precisamente porque genera un contexto a partir del cual se puede juzgar la actuación del coach. Sin embargo, debe ser lo suficientemente flexible para poder aplicarse en todos los niveles de la empresa.

3- Establecer un esquema de trabajo. El proceso debería incorporarse al comienzo de las acciones de coaching para transmitir de forma eficaz a todas las personas involucradas los objetivos a alcanzar y cómo se manejará la comunicación. También es un método para asegurar el compromiso de todos los participantes. Los resultados debe impactar directamente en la cuenta de resultados.

4- Crear una estrategia de evaluación. DBM Spain estima que establecer y usar un método de evaluación desde el comienzo mismo de la acción de coaching es necesario para el éxito de cualquier estrategia de desarrollo de talento. Los parámetros de dicha evaluación variarán para cada organización, pero la mejor práctica es que las partes implicadas dialoguen y lleguen a un acuerdo en cuanto al camino a seguir.

5- Unir coaching y desarrollo del talento y cuenta de resultados. Antes de comenzar cualquier acción individual de coaching, es primordial que los esfuerzos se concentren en apuntar a los objetivos comunes de la estrategia global que supone el desarrollo del talento en la empresa para mantener a todas las partes implicadas en el contexto adecuado.

6- Maximizar el impacto en la empresa. Esto implica, fundamentalmente, adquirir información de cada acción de coaching, y emplear la experiencia adquirida para fortalecer futuras acciones. El objetivo es identificar oportunidades de actuación que puedan llevarse a cabo en beneficio de la empresa a todos los niveles.

En conclusión - Del enfoque individual a la visión integral
Siguiendo las recomendaciones de DBM Spain, las compañías pueden mejorar en lo que realmente importa: resultados, progreso estratégico, credibilidad, productividad y efectividad en la gestión del talento. El cambio de un enfoque individual en el coaching a otro que favorece una visión integral debe verse como una evolución de los beneficios que el coaching ofrece a las empresas.



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